当企业把“会用 AI”写进岗位期待，拒绝使用 AI 的人正在寻找法律上的落脚点。最近一个值得关注的案例是：一位不信仰任何神明的世俗人文主义者，以自身信念为由，获得了在工作中不使用 AI 的正式豁免。这意味着“宗教豁免”的适用范围，可能比多数人以为的更宽。
事件背景：从建议使用到可能的强制要求
这位当事人是肯塔基大学的管理人员 David Durman，自认是“非有神论的人文主义者”。他的日常工作是为申请科研经费的研究人员提供支持。目前，学校并未强制他使用 AI 工具，但同事和管理层多次建议员工尝试这类工具。他担心“建议”未来会变成“要求”，于是提前寻求制度层面的保护。
他找到美国人文主义协会（AHA）咨询，并在该组织的协助下，以人文主义信念为基础申请职场便利。据公开信息，他是首位以人文主义者身份获得“可不使用 AI”工作安排的人，也是较早公开讨论这类诉求的当事人之一。此前，一位一神普救派信徒、软件工程师 Erin Maus 也曾争取到类似保护，这给了他直接启发。
肯塔基大学方面的回应是：学校对宗教便利申请逐案审查，综合考虑岗位职责与具体情况；在此案中，学校认定可以在不影响该员工履行核心职责的前提下提供便利，同时表示随着技术和岗位职责变化，相关安排可能被重新评估。
核心信息：豁免的理由不是“信神”，而是“信念”
这个案例最容易被误读的地方在于：它并不是在讨论“AI 是否亵渎神明”。Durman 的论证逻辑是世俗的、伦理的：
- 道德判断依赖人的主动思考。 他认为，人成为对自己和他人负责的道德主体，靠的是主动运用心智；过度依赖 AI 会削弱这一能力。
- AI 影响生计与环境。 他在公开声明中提到，AI 正在干扰人们谋生的能力，其环境成本对人类和地球构成风险。
- 对人类创造力的挤压。 他认为 AI 对人类创造性的替代与“挪用”，威胁到艺术、文学等让社会繁荣的文化要素。
AHA 方面则强调，对 AI 与人类尊严的担忧横跨多种信仰与传统，包括天主教教义、普世主义和人文主义；他们希望非有神论者知道，自己同样落在职场法律保护的范围内。换言之，法律保护的关键不是“你信什么神”，而是“你是否有真诚的、成体系的信念”。
| 维度 | 传统宗教豁免 | 本案的世俗信念豁免 |
| 信念基础 | 有神论教义 | 人文主义伦理框架 |
| 诉求内容 | 免除特定工作安排 | 免除使用 AI 工具 |
| 判断要点 | 信念是否真诚、是否与工作要求冲突 | 同上，且需证明不影响核心职责 |
| 制度后果 | 个案审查 | 个案审查，可随岗位变化复核 |
影响分析：企业不能只用“效率”回答一切
对雇主而言，这类案例释放了几个信号。
第一，“全员用 AI”的政策需要预留例外通道。 如果企业把 AI 使用设为硬性要求，却没有便利申请机制，可能面临法律与舆论双重风险。合理的做法是把 AI 使用要求写清“目的”和“替代方案”，而不是笼统地规定工具使用。
第二，便利的边界在于“核心职责”。 本案之所以能成立，部分原因是该岗位即便不用 AI 也能完成核心工作。对软件工程师等岗位，同样的诉求会困难得多——这也解释了为何 Maus 的案例被认为格外特殊。
第三，技术推广方式会影响争议规模。 建议、鼓励与强制是三种性质不同的管理动作。企业若在培训、考核中把 AI 使用与绩效直接挂钩，等于把技术偏好变成雇佣条件，争议会随之上升。
行动建议：员工与组织各自可以做什么
对员工来说，如果你对 AI 有真诚的伦理顾虑，可以尽早把诉求书面化：说明信念来源、具体冲突点、你愿意接受的替代安排，并保留沟通记录。不要等到政策落地才提出。同时要现实评估岗位属性——能否在不使用 AI 的情况下完成核心职责，是决定成败的关键变量。
对组织来说，可以从三件事入手：
1. 政策层：在 AI 使用规范中增设“便利申请”条款，明确受理流程与复核周期。
2. 管理中层：区分“推荐使用”与“必须使用”，避免在绩效指标中隐性绑定工具使用。
3. 执行层：为豁免者设计等效的产出评估方式，确保公平而非变相边缘化。AI 进入职场的方式，正在从“工具选择”变成“雇佣条件”。当越来越多的人把技术使用与自身信念挂钩，企业需要回答的不再是“AI 能提升多少效率”，而是“当员工说不时，制度是否留有余地”。这个问题的答案，将决定未来几年职场 AI 争议的走向。